第二节　对大学生就业观念和就业质量的研究

人力资本理论认为，个人通过比较未来工作的收入和成本预期来进行教育和就业决策（Becker，1993）。工作找寻理论研究则表明，收入预期在求职过程中发挥着决定性的作用，通过比较个人保留工资和雇主提供的工作起薪，个人决定是否接受雇主提供的工作（Lippman，2007；Devine，1993）。就业观念，尤其是个人的收入预期不仅决定个人是否进入劳动力市场，还决定他们是否接受某个具体工作以及满意度。

为了理解个人的劳动力市场行为，国外学者对大学生就业观念进行了广泛的研究。这些研究主要关注大学生的收入预期及其准确性，以及收入预期对就业的影响（曾湘泉，2004）。例如，贝茨发现大学生对全国平均工资的估计存在着显著差异，他们对工程师起薪的估计较为准确（Betts，1996）。博特略对葡萄牙的研究发现，大学生认识到高教育程度与高收入的联系，而且随着工作经验的增加收入也会增长（BoteIho&Pinto，2004）。他们发现在控制大学虚拟变量和工作经验以后，学生对大学溢价的估计约为14%。除了对当期收入的预期，研究者还分析了学生对个人收入的预期。研究普遍发现大学生倾向于高估自己的收入。博特略和平托发现所有大学生对自己收益的估计都高于对他人的估计，这种高估在一年级学生中高于四年级学生，男生高于女生（BoteIho&Pinto）。卡瓦雅尔团队发现男生预期收入高于女性6.3%（CarvajaI，2000）。比较四年级学生的收入预期与真实毕业生收入，研究者发现收入预期均值高于真实收入8.4%。多米尼斯和曼斯基对美国高中生和大学生的研究同样发现男、女高中生和大学生对20岁和40岁收入预期的组内差异大，而组间差异小（Dominitz&Manski，1996）。大学生意识到本科学历会带来正向显著的经济收益。

近年来，国内学者开始对大学生的收入预期进行研究，研究多发现个人特征（如性别、家庭社会经济背景、户籍、学历层次等）与收入预期密切相关。对保留工资（即收入预期下限）的研究多发现性别与个人收入预期相关，且男性大学生的收入预期显著高于女性（毛丽阳，2009；翁杰，2009）；家庭社会经济背景会显著影响收入预期，例如家庭收入高或者月消费高的大学生的保留工资水平也较高（李锋亮，2010；张建武，2007）；对我国大学生的研究还发现，户籍对个人收入预期有显著影响，城市学生收入预期高于农村学生（姚裕群，2008；张建武，2007）；研究发现学生的学历层次与保留工资呈正比（王丹，2008），即高学历在校生的收入预期高于低学历大学生。

特别值得注意的是学生的收入预期会影响个人就业。研究发现我国存在高校毕业生的保留工资水平与市场均衡工资水平不匹配的现象（翁杰，2009；曾湘泉，2004）。过高的保留工资会导致大学生难以找到就业机会，造成暂时性失业（赖德胜，2005）。利用麦可思2008年全国高校毕业生就业调查数据，杨发现多数高校毕业生具有合理的收入预期，但未就业毕业生的收入预期高于已就业毕业生（Yang，2011）。毕业生收入预期的差异极大，且个人保留工资水平与实际市场工资水平也存在较大差距。尤其值得注意的是通过降低个人保留工资水平可以显著提高毕业生的就业概率。

除了对大学生收入预期的关注，国内学者还从职业价值观等其他方面考察了高校学生的就业观念（杨宝珠，2009）。职业价值观是就业过程中表现出的一种价值取向（骆剑琴，2005）。对就业观或就业价值观的测量有多种方法，目前较为常用的是通过权威量表或问卷调查来进行测量。职业价值观调查工具包括萨伯的职业价值量表和霍兰德职业偏好问卷等。我国学者在就业观的测量方面做了不少探索。例如，凌文辁、方俐洛和白利刚研制了适合我国学生使用的“霍兰德式中国职业兴趣量表”（凌文辁，1999），将就业价值观归纳为“声望地位因素”“保健因素”和“发展因素”三个要素。利用国外量表，张万英将28项能反映高职生就业观念的因素分为7个就业价值观维度，即“社会名望因素”“发展空间因素”“社会保障因素”“职业的稳定性因素”“工作性质因素”“家庭因素”和“自我实现价值因素”（张万英，2009）。许申利用“职业特征的偏好”和“求职条件的预期”来衡量高校毕业生的就业观念。前者包括个人对职业的发展空间、工作舒适程度以及所在地区的偏好，后者包括个人对找寻工作过程中家庭的社会经济关系支持是否足够、个人的学历是否足够、形象气质是否重要、其他社会关系是否重要的判断（许申，2011）。

随着高校规模的不断扩大，毕业生的就业质量得到社会的普遍关注。有报道指出部分弱势群体大学毕业生收入低于当地农民工收入（人民日报，2011），文凭贬值严重（西安晚报，2010），成为城市中的“蚁族”（廉思，2010）。收入是否是衡量就业质量的唯一标准？已有研究提出应从宏观和微观两个层面测量就业质量。从宏观上看，高校毕业生就业质量评价体系可以从毕业生供需比、薪金水平、就业结构、需求单位层次、自主创业率、就业地域等方面测量（柯羽，2007）。在微观层面上，测量高校毕业生就业质量的指标包括起薪、就业满意度、学用结合程度等。例如，麦可思研究将毕业半年后的就业质量定义为就业满意度、职业期待吻合度、薪资、工作与专业相关度和离职率；毕业三年后的就业质量则包括就业满意度、薪资、职位晋升、工作与专业相关度和雇主数量（麦可思研究院，2012）。其他学者提出应以工资水平、工作环境、工作地点、工作兴趣相适度等来衡量大学生的就业质量（李颖，2005）。也有研究采用大学生初次就业的薪酬水平、满意程度、发展空间等来定义就业状况的优劣（廖志成，2005）。在实证研究中，劳动报酬、工作稳定性、工作时间等成为高校毕业生就业质量的测量指标（杨河清，2007）。

上述对高校毕业生就业观念和就业质量的研究存在四个问题。

第一，对就业观念的宏观理论研究居多，仅有少数学者利用大规模学生调查数据对上述概念进行了测量和分析（许申，2011）。除了翻译量表，我国学者提出的各种就业观念指标的信效度有待检验。

第二，就业观念研究重在认识层面的分析，即对收入预期和价值观的测量，而上述研究忽视了高校毕业生求职观念的行动层面。求职策略是价值观的间接表现，是在个人预期指导下的求职行为。对就业观念的分析应该包括对求职行动的探讨，如果仅从认识层面进行分析就无法解释为何具有相同收入预期或者职业价值观的毕业生会面临迥异的求职结果。在收入预期指导下的求职行为在很大程度上会影响个人的就业质量，因此应该纳入对就业观念的分析。

第三，以往研究将就业观念和就业质量割裂开来，尚未有学者从就业观念的角度来分析高校毕业生的就业质量问题。由于缺乏对二者关系的研究，研究者无法确定毕业生就业质量的高低，只能在不同学历层次的毕业生之间进行横向比较。而横向比较往往忽略了各种类型教育之间的差异、忽略了无可观测的个人特征的作用，可能夸大教育层次或类型对就业的作用。因此，对就业质量的分析中应该充分考虑就业观念的作用。

第四，除了少数例外（陈良焜，2010），较少有实证研究关注高职毕业生的就业观念和就业质量问题。近年来，我国高等职业教育发生了向“以就业为导向”的转型，高校的组织流程和学生的就业观念以及求职结果也相应发生了很大的变化（杨钋，2012），但是学界尚未对此给予足够的重视。本研究通过对大样本横截面数据的分析，系统地研究了高职毕业生的求职观念和就业质量。