第二节 组织文化的研究

曾经有一些文化专家研究发现，“文化系统”提供了有意义的共享符号，从而使社会行动者能够在相互之间进行沟通。这里所述的“文化系统”是指定义了社会角色以及其期望的制度化或模式化体系。从这些研究可以认识到，文化的一个重要意义在于其能够提供共享符号以便于沟通。另外，还有一些文化学者坚持认为，文化的核心就是意义的创造、理解、交往和解释。文化还是一个体系，因此它包含着多个层面的意义。从宽泛意义上理解的“文化”，既要包括知识和技术形态的文化，还要包括信仰和世界观、价值和规范等内容的文化。

从管理学来看组织文化，应该包括：组织中的主导价值观、组织成员共享的准则、组织的日常行为规范（例如组织的通用语言、仪式和典礼等）、组织成员相处时遵循的游戏规则、组织的管理哲学、组织对外的象征意义等。由此我们不妨想象一下，在组织二分法即理性和非理性共同组成的世界里，一方面是技术和经济理性所掌控的冰冷世界，这个世界存在的合理性体现在：由于活动处于标准化的状态，具有可预见性，这就使得组织的发展具备了可能。另一方面则是由情感和思维所构成的火热的世界，属于人类的非理性世界。在其中对理性所采用的是一种抗拒的姿态，这种抗拒表现为反对在正式组织结构中所进行的理性化进程。上述的两个世界往往处于隔离和冲突的状态之中，且不存在连续性，这就意味着：一个世界往往表现出自己的“针锋相对”，以此成为另一个世界的制约力量；一个世界对于另一个世界的指令，做出的回应往往是置之不理和顽强对抗。由于非理性的价值取向和理性的价值取向这二者之间的裂痕将会影响组织目标的实现和组织的可持续发展，此时组织文化就能够实现二者的有机统合（Baldridge，1971b）。

从组织文化的具体表现形式来看，一部分学者认为，组织文化就是在组织内所发展的共同行动、信仰和价值观体系，以指导组织成员的行为。组织文化是被一个组织所信奉的主要价值观，由价值观、神话、形象、英雄和象征凝集而成，这些价值观、神话、形象、英雄和象征对组织成员具有重大意义。还有一部分学者从企业研究的角度出发，他们倾向于认为，组织文化是指导组织制定员工和顾客政策的宗旨。具体来说，一个（企业）组织将其基本信念和基本价值观灌输给它的成员，形成上下一致的组织文化，促使广大（企业）成员为自己的信仰而工作，于是产生了强烈的使命感，激发出最大的想象力和创造力。

比如，霍夫斯泰德（Hofstede，1984）曾经认为，组织文化是一种“企业心理”及组织的潜意识。根据他的理解，组织文化包含了由企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等表现形式。

西方学者中研究组织文化影响力比较大的是麻省理工学院的著名组织心理学家沙因（Schein）。他认为，组织文化是由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某个团体在探索解决对外环境的适应和内部结合的问题这一过程中所发现、创造和形成的。这个模式运行良好，可以认为是行之有效的，也是新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方式。组织文化存在于两个层次上，在表面上是可见物象和可观察行为，组织成员之间共享的有关人们穿着和行动的方式、象征故事和仪式。但是，组织文化中的可见因素反映了存在于组织成员思想中的深层次价值观。这些深层次的价值观、假定、信念和思维过程才是真正的组织文化。简言之，组织文化是特定组织在处理适当外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时，所发明、发现或发展起来的基本假说的规范。这些规范运行良好，相当有效，因此被用作教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式（Schein，1990）。

有人对组织文化的定义做过统计，共有200多种，几乎每一个管理学者和组织文化学者都有自己的定义（Kast，1970）。学者对组织文化有不同的理解，给了很多定义，主要包括“管理新阶段说”“总和说”“同心圆说”“精神现象说”“广义狭义特色说”“力量统一说”等（Grégoire，2009）。

在国内，关于组织文化的理解和对组织文化的定义也有多种多样的看法。

一部分学者从传统文化范畴的角度来理解和看待组织文化，认为组织文化是社会文化体系中的一个重要组成部分，是民族文化和现代意识在组织内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有组织特点的群体意识以及由这种意识而产生的行为规范。

还有一部分学者从向西方学习先进经验的角度来理解组织文化的含义，认为组织文化（理论）是一种新的现代管理理论，组织（企业）要真正步入市场，走出效益较好、发展较快、使经济协调发展、（让企业）整体素质不断提高的路子，就必须普及和深化组织文化建设。

综合国内外研究人员的观点来看，国内外对于组织文化的定义还是存在一些分歧的。国内学者一般认为，组织文化本身就有广义和狭义两种理解。广义的组织文化应当包括组织所创造的，同时具有其自身特点的精神文化和物质文化；而狭义的组织文化，主要指的是在具体的组织中所形成，带有其自身个性的价值观念、经营宗旨和道德行为准则等的综合。从这一普遍看法来看，对于组织文化，国外更加强调的是组织成员共有的价值观念，尤其注重组织中的软环境，而国内学者却通常将组织的硬文化纳入组织文化中。这里的硬文化主要是指组织内部的物质状况，即建筑物、工作环境、机器、设备、技术水平和组织效益等有形的东西。与硬文化相比，软文化主要指组织精神、组织理念和组织氛围等无形的东西。所以，国内学术界一般都从广义和狭义两方面来理解组织文化，广义的组织文化被认为是物质文化和精神文化的总和，或者硬文化和软文化的总和；狭义的组织文化单指精神文化或者软文化。

笔者比较倾向于把组织文化仅从狭义方面来理解，即精神文化或者软文化。从这种意义上讲，笔者认为，组织文化是指在一定的社会大文化环境下，组织在长期的实践活动中所形成的，经过组织领导者的长期倡导和团体成员的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格、行为规范、思维模式以及传统和习惯的总和。组织文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚组织成员的归属感、积极性和创造性，引导组织成员为组织和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。

由于存在不同的组织文化要素，就会形成不同的组织文化。通过具体分析和讨论可以发现，组织文化往往有四种类型：氏族文化、官僚文化、市场文化和企业家文化。一般而言，氏族文化代表的是重视忠诚和传统、团队工作、个人承诺、自我管理、广泛社会化和社会影响；官僚文化代表的是重视规则、标准操作程序、正式化和等级协调；市场文化代表的是在组织中盛行利润和竞争的取向，重视可要求和测量的目标，尤其是以市场和金融为基础的目标；企业家文化代表的是高度的创造力、动力和冒险。当然，这四种类型的划分并不是完全绝对的，在一个组织中，不同类型的组织文化也会有同时存在的可能，当然其程度可能有所不同。

组织文化一旦形成，就会成为约束组织成员行为的非正式控制规则，而使组织成员放弃一些不适合组织期望的行为和利益取向。由于受到组织文化的熏陶，组织成员取用相同的价值观和道德观，这样，组织内的人际关系将更加融洽，组织的各种矛盾将得到缓解，斯蒂芬·P.罗宾斯（Stephen P. Robbins）曾经指出，组织文化的作用主要表现在：①它起着分界线的作用，即，它使不同的组织相互区别开来；②它表达了组织成员对组织的一种认同感；③它使组织成员不仅注重自我利益，更考虑组织利益；④它有助于增强社会系统的稳定性，文化是一种社会黏合剂，它通过为组织成员提供言行举止的标准，而把整个组织聚合起来；⑤文化作为一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度与行为（斯蒂芬·P.罗宾斯，2005）。翟常秀则经过总结，把大学中的组织文化归纳为导向、约束、凝聚、激励、辐射和协调六种功能（翟常秀，2006）。