人才难遇，人才难留

“人才难遇，人才难留”是企业在人力资源管理工作中遇到的一大难题。企业在招聘的过程中，很难遇到适合企业发展的人才，即便遇到了也很难留下这些人才。很多人才留不住的原因是，职业发展、薪酬和福利等方面存在着巨大的心理落差。这种情况会导致一些高端人才的职业稳定性普遍偏低。

某电器设备生产厂生产的产品在全国有较高的知名度，尤其是在中小型企业中可以说是名列前茅。该厂每年都会有新的产品投放市场，销量非常好，市场占有率非常高，因此获得了超过预期的收益。然而，好景不长，最近几年投放市场的新产品逐渐减少，市场占有率大幅度下降，经济效益也在滑坡。分析原因，是厂里一批技术尖子和管理骨干，受到了外面市场上高薪企业的吸引，最后都纷纷跳槽而去。之前厂里每年都从高校招聘毕业生，补充到技术开发队伍和经营管理队伍中去，但是由于工资与外面同行业的差距较大，很多高校毕业生，尤其是全国比较知名的高校毕业生不愿应聘该公司。该公司人才流失严重。想招的招不进来，好不容易招进来的还留不住。

该电器公司留不住人才的主要原因是薪酬问题。在企业人力资源管理中，薪酬可以说是影响员工去留的关键性因素，但是除了这些，员工还是有很多其他诸如工作环境、职业上升通道、企业文化方面的需求。如果企业没有一个完善的人力资源管理体系，无法满足员工的需求，那么自然招不到人才，也很难留住人才。

缺乏管理及技术人才

改革开放40年来，我国企业高速发展，取得了全球瞩目的成就。这其中有一点是不容置疑的，就是拥有人口的红利优势。然而，管理及技术型人才的缺失却一直困扰着所有类型的企业，成为阻碍我国企业提升竞争力的关键因素。特别是近些年，伴随着人口红利优势的渐渐消退，管理及技术型人才缺失更加严重，尤其是专业的人力资源管理人才相当缺乏。

世上从来不缺千里马，缺的只是伯乐。人力资源管理者是发现人才、挖掘人才、合理使用人才的关键。而真正了解、精通人力资源管理的人才屈指可数，据有关统计显示，我国目前大概有500多万的人力资源从业人员，但是科班出身的数量大概只有20%左右，人力资源管理人才的缺乏是很多企业的心中之痛。

除此之外，企业最缺乏的还有技术型人才。随着信息技术的发展和普及，中小企业逐渐意识到信息能够弥补中小型企业资金、资源、品牌等先天性的不足，可以强化中小型企业专业化营销的特长，有效提高企业的竞争能力。然而实际操作并没有想象中那么顺利。中小型企业在信息化建设中面对的一个重要问题是——技术型人才的缺失。据调查，有80.9%的中小型企业技术人员不足5人，且员工的技术力量相对薄弱。比如说：信息化工程需要很多人力、物力、财力的配合才能做得更加全面完善，IT技术人员的数量和能力在某种程度上反映了企业实施信息化的水平。因此，IT技术人才的缺乏成了制约中小型企业实施信息化建设的关键因素。

究其原因，技术人才短缺有很多客观因素。目前很多中小型企业因为激烈的市场竞争都面临着生存的压力，让这些企业花重金大量招聘技术型人才是一件不切实际的事情。而随着经济的发展，中小型企业的数量变得越来越庞大，且行业分布广泛，对技术人才的需求量变得越来越大。然而在招聘技术型人才的过程中，遇到的很严重的一个问题就是薪酬。在薪资待遇方面，很多中小型企业的薪资缺乏竞争力，那些既懂技术又懂管理的人才往往会选择平台更大、机会更多的大型企业，这种情况就会导致中小型企业的发展一直处于低位水平。

好不容易看上的人，也可能水土不服

对于企业来说，在人力资源管理工作中，选拔人才可谓是其中最难的一项工作。往往在招聘选拔人才的时候，企业的高管都会绞尽脑汁去设计一些面试环节，希望通过层层考验选拔出适合企业的优秀人才。然而，现实生活却往往不尽如人意。很多企业在选拔人才的时候，都会遇到一个问题：好不容易看上的人，还可能看走眼了。

深圳一家中小型民营企业，是做印刷的。为了让公司更好地发展，老板请了一个日本公司的科长来做公司的总经理。那个科长之前是老板的客户，跟他聊起来发现他非常专业，于是印刷公司的老板就开始挖他。挖了半年时间，迟迟没有得到那位科长肯定的答复。于是印刷厂老板按捺不住了，约在咖啡厅跟他谈。当时他表达了很强烈的愿望，对那位科长说，你来我这里当总经理，我全方位支持你。提出一些硬件条件后，结果那个科长禁不住诱惑就答应了。

那个科长跟老板约定几个条件：第一，你必须120%支持我，不能插手我的工作；第二，公司要给年薪50万。老板同意了，那个科长也顺利来到公司上岗。新官上任三把火，刚刚入职没多久，他就对公司的一些制度做出了调整：首先，他把所有的表格改成中英文表格，要求走国际化的路线。可是公司上下都是老板的一些员老，连ABC都不会，怎么会用英文表格呢？结果导致整个团队对这件事情非常不配合；其次，更换年会举办地点和举办方式。通常情况下，中国公司搞年会都是去大酒店喝酒、抽奖，采用传统“家宴式”桌餐，非常热闹。但这个科长说，年会应该西化一点、高雅一点，提议公司去五星级酒店，吃自助餐。各种冲突不断爆发，最终公司的中高层管理团队集体要求老板开会，要老板做出选择，要么把科长炒掉，要么把他们炒掉。老板只好把科长炒掉息事宁人。

这位科长是印刷厂老板当初特别看好的，无论是能力还是个人魅力都是屈指可数的高端人才。但是，在实际的企业运营管理中，这位科长却没有达到老板当初对他的期望，反而让老板对他彻底失望。

这种情况是企业在选拔人才的时候经常遇到的问题。即便这位应聘者通过了层层考验，即便他在之前的企业干得风生水起，但是落到企业的实际运营管理中，这人也未必合适。所以说，人才难遇。好不容易看上的人才，也可能水土不服。

人才好不容易来了，还留不住

21世纪最宝贵的是什么？是人才。这句话从侧面说明了人才对于企业的重要性。但是就像企业的“企”字一样，如果用不好人才，留不住人才，企业也会因为“人去事业止”。得人才难，留人才更难。因此，对于急需发展的中小型民营企业来说，留住人才才是关键。

然而，如今大多数中小型企业都缺乏一个完善的人力资源管理体系，没有一个具有激励作用的薪酬制度，就会导致企业员工大量流失。就目前来看，大多数中小型企业的薪酬水平都偏低，特别是关键技术骨干的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致部分中层管理人员和技术骨干流失，形成企业需要不断招聘新员工，再培养新人，成长后又离职的恶性循环。对于企业来说，花了相当长的时间和精力培养出来的人才另栖高枝，这无疑是为他人做嫁衣，形成了巨大的资源浪费。

李先生是国外某名牌大学经济管理学士，毕业后回国工作。起初准备在北京找份工作，但是一直没有找到合适的。于是经朋友介绍，到上海一家家具公司上班。刚见到老板的时候，老板就对他说：“不要跟我说你是哪个学校毕业的，无论你想干什么，你都必须先到车间实习一段时间再说。”在车间实习一段时间后，李先生站在经济管理学的角度写了一份《实习报告》，对公司提出了很多很有价值的建议。老板看完后对他说：“你明天到生产部报到，先做生产部副部长。”三个月后李先生因工作表现突出，晋升为生产部部长。

两年后，李先生仍然是生产部部长，薪酬待遇也没有任何的变化。后来一次偶然机会，李先生被北京一家大型企业挖去当总裁助理，一年后，做了这家企业一个分公司的副总经理。

从这个案例我们可以看出，不是员工喜欢跳槽，而是员工的能力和付出得不到体现，企业没有一个具有激励性的有效的薪酬制度是不行的。

目前在很多中小型民营企业中，大多存在薪酬不公平的问题。企业没有明确的考核标准和激励性的薪酬制度。员工即使有很强的工作能力，但是如果这种工作能力在最基本的薪酬待遇上都得不到体现，那么员工将会对工作失去积极性和耐心。最终的结果就是选择离开公司，去寻找更适合自己、薪酬更高的企业。