1.3　要点详解

专题一　需要、动机与激励

考点一　需要与动机

1．需要

需要是指因缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，如对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。

2．动机

（1）含义

动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

（2）要素

动机有三个要素：

①决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为。

②努力的水平，即行为的努力程度。

③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

（3）分类

①内源性动机，又称内在动机，是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。

②外源性动机，又称外在动机，是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。

考点二　激励

1．含义

激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

2．类型

激励的类型是指对不同激励方式的分类，具体而言：

（1）从激励内容的角度，可以将激励分为物质激励和精神激励。

（2）从激励作用的角度，可以将激励分为正向激励和负向激励。

（3）从激励对象的角度，可以将激励分为他人激励和自我激励。

【例】关于动机的说法，错误的是（　　）。[2015年真题]

A．动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿

B．努力水平越高，表明个人的动机越强

C．动机可以分为内源性动机和外源性动机

D．内源性动机强的员工更为看重工资和奖金

【答案】D

【解析】动机分为：①内源性动机，是指人做出某种行为是因为行为本身，这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。②外源性动机，是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。

【例】外源性动机强的员工看重的是（　　）。[2013年真题]

A．工作的挑战性

B．工作带来的社会地位

C．工作带来的成就感

D．对组织的贡献

【答案】B

【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或是为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。外源性动机强的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

专题二　激励理论

考点一　需要层次理论

1．需要层次

美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：

（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。

（2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以免身心受到伤害。

（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事。

（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。

（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

2．主要观点

（1）人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获基本满足的需要不再具有激励作用。

（3）五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。

（4）五种层次的需要还可大致分为两大类：

①前三个层次为基本需要，其满足主要靠外部条件或因素；

②后两个层次为高级需要，其满足主要靠内在因素。

3．在管理上的应用

（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。

（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

4．评价

（1）优点：该理论合乎人们的直觉经验，易于理解。

（2）缺点：该理论并不十分可靠和准确，且在某种程度上较为呆板，不完全适用于复杂多变的实际环境。

【例】根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（　　）。[2014年真题]

A．安全需要

B．归属和爱的需要

C．尊重的需要

D．自我实现的需要

【答案】B

【解析】根据马斯洛需求层次理论，五层次的需要包括：①生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；②安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要；③归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；④尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要；⑤自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。由题意，良好的同事关系就是一种友谊的需要，属于归属和爱的需要层次。

考点二　双因素理论

1．主要内容

双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，又称“激励—保健因素理论”。与传统观点不同，赫兹伯格认为，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。为此，他区分了激励因素和保健因素。

（1）激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。

（2）保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。

2．与马斯洛的需要层次理论的比较

（1）需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。

（2）双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。相应地，双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工。

3．在管理上的应用

（1）让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。具体来说，管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。

（2）工作丰富化的管理措施就是双因素理论在管理上实践应用的例子，该管理措施强调员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度。

【例】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（　　）。[2013年真题]

A．激励因素缺乏

B．保健因素缺乏

C．激励因素充足

D．保健因素充足

【答案】B

【解析】双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满意。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素，不具备这些因素能使员工产生不满情绪。相应地，双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效地激励员工。

考点三　ERG理论

1．主要内容

美国行为学家奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证研究的结果一致化，提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：

（1）生存需要，指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件。这些需要大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应。

（2）关系需要，指个体维持重要人际关系的需要。这与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊严需要”相对应。

（3）成长需要，指个体追求自我发展的内在欲望。这一类需要可与马斯洛需要层次理论中部分“尊严需要”和全部“自我实现需要”相对应。

2．与马斯洛的需要层次理论的比较

（1）ERG理论认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。

（2）ERG理论认为，如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

（3）ERG理论更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，而是很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足，更全面地反映了社会现实：人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。ERG理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需要的差异。

【例】“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于（　　）。[2016年真题]

A．马斯洛的需要层次理论

B．赫兹伯格的双因素理论

C．奥尔德佛的“挫折—退化”观点

D．麦克里兰的三重需要理论

【答案】C

【解析】奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

【例】根据ERG理论，实现个人理想属于（　　）。[2015年真题]

A．生存需要

B．关系需要

C．成长需要

D．安全需要

【答案】C

【解析】ERG理论认为人有三种核心需要：①生存需要，是指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件；②关系需要，是指个体维持重要人际关系的需要；③成长需要，是指个体追求自我发展的内在欲望。其中，成长需要与马斯洛需要层次理论中部分“尊严需要”和全部“自我实现需要”相对应。

【例】根据ERG理论，下列说法错误的是（　　）。[2014年真题]

A．各种需要可以同时具有激励作用

B．如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强

C．如果高层次的需求得不到满足的话，人们对低层次的需要会减弱

D．ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要

【答案】C

【解析】ERG理论认为，人有生存需要、关系需要和成长需要三种核心需要。各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。同时，奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。

考点四　三重需要理论

1．主要内容

美国社会心理学家麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。

（1）成就需要

①含义

指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。

②成就需要高的人的特点

a．选择适度的风险；

b．有较强的责任感；

c．希望得到及时的反馈。

（2）权力需要

①含义

指促使别人顺从自己意志的欲望。

②权力需要高的人的特点

a．喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。

b．喜欢竞争，追求出色的成绩，因为这样才能与他们所具有的或所渴望的地位或权力相称。

杰出的经理们往往都有较强的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强。

（3）亲和需要

①含义

指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

②亲和需要强的人的特点

a．重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作。

b．容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。

2．在管理上的应用

（1）在对员工实施激励时，需要考虑员工以上三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。

（2）在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。

【例】关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（　　）。[2016年真题]

A．管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序

B．成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标

C．成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者

D．权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位

【答案】B

【解析】B项，成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的风险。成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。

【例】关于亲和需要的说法，正确的是（　　）。[2013年真题]

A．亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一

B．亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系

C．亲和需要强的人在组织中更易受他人影响

D．亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受

E．对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事

【答案】BCE

【解析】麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。其中，亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而在组织中往往充当被管理的角色。在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。

考点五　公平理论

1．主要内容

（1）亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

（2）员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的：

①纵向比较包括组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。

②横向比较包括组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。

如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会强烈地感到不公平，从而挫伤工作的积极性。

2．恢复公平的方法

感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：

（1）改变自己的投入或产出；

（2）改变对照者的投入或产出；

（3）改变对投入或产出的知觉；

（4）改变参照对象；

（5）辞职。

3．在管理上的应用

（1）根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。

（2）公平感是员工的主观感受，因而应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。

【例】关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（　　）。[2014年真题]

A．人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系

B．员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较

C．员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较

D．辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一

E．对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬

【答案】ABDE

【解析】亚当斯的公平理论指出，人门不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。当人们在依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位、晋升速度等方面的待遇时，如果感到不公平，则会产生不公平的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。辞职是比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案。

【例】根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（　　）。[2013年真题]

A．员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力

B．员工降低自己的努力程度

C．员工寻求法律援助

D．员工从其他组织寻求帮助

E．员工辞职

【答案】ABE

【解析】恢复平衡的方法包括：①改变自己的投入或产出；②改变对照者的投入或产出；③改变对投入或产出的知觉；④改变参照对象；⑤辞职。

考点六　期望理论

1．主要内容

弗罗姆的期望理论认为，动机是三种因素的产物：

（1）效价（一个人需要多少报酬），是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

（2）期望（个人对努力产生成功绩效的概率估计），是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。

（3）工具性（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计），是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

它们之间的关系式为：效价×期望×工具性＝动机。

2．特点

强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机。

3．在管理上的应用

（1）期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。

（2）如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平。

【例】人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（　　）。[2014年真题]

A．期望理论

B．公平理论

C．强化理论

D．双因素理论

【答案】A

【解析】A项，期望理论由弗罗姆提出，认为人们之所以采取某种行动，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬；B项，公平理论由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；C项，强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素；D项，双因素理论认为满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系：一些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满。

【例】根据期望理论，能够影响动机的因素是（　　）。[2013年真题]

A．情境

B．能力

C．工具

D．人际关系

【答案】C

【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：①效价，是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示；②期望，是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度；③工具性，是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。这个关系可以用下式表达：效价×期望×工具性＝动机。

考点七　强化理论

1．主要内容

强化理论认为，行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是一种行为主义的观点，即认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，强化刚才的行为。

2．评价

（1）该理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。

（2）该理论对解释行为很有帮助，但严格地说，它并不是地道的动机激励理论，因为它忽视人的内在心理状态，动机概念本身不存在了，激励也便无从谈起。

（3）尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。

专题三　激励理论在实践中的应用

考点一　目标管理

1．目标管理的基本核心

目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

2．目标设定的过程

实施目标管理时，可以自上而下来设定目标，也包括自下而上的过程，这两个过程相互结合，形成一个环环相扣的目标层级体系

3．目标管理的要素

（1）目标具体化

指要求明确、具体地描述预期的结果。

（2）参与决策

指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。

（3）限期完成

指规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。

（4）绩效反馈

指不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。

4．效果评价

目标管理是相当流行的管理技术，但是不能从目标管理的普及性推断它的有效性。目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望，不过，许多问题往往不在于目标管理本身，而在于其他因素。

考点二　参与管理

1．参与管理的概念

（1）参与管理的含义

参与管理是指让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。它同时也是促进团队建设的重要手段之一。

（2）管理者将权力与员工分享的原因

①当工作复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。

②现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行。

③参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行。

④参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。

（3）推行参与管理要有成效必须符合的条件

①在行动前，要有充裕的时间来进行参与。

②员工参与的问题必须与其自身利益相关。

③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。

④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。

⑤组织文化必须支持员工参与。

2．质量监督小组

质量监督小组是一种常见的参与管理的模式，通常由八位到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。其成员必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略。

3．参与管理的具体应用

（1）参与管理符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。

（2）从ERC理论来看，参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。

（3）越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的领导风格。

【例】关于参与管理的说法，正确的是（　　）。[2015年真题]

A．若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力

B．参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式

C．参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义

D．参与管理适用于任何组织和任何工作群体

E．参与管理可以让下属人员分享上级的决策权

【答案】ABCE

【解析】A项，作为质量监督小组成员的前提条件是，必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略；B项，在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与新员工甄选等；C项，管理者将权力与员工分享的理由之一是参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义；E项，参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行。

考点三　绩效薪金制

1．绩效薪金制的概念

（1）含义

绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。

（2）内涵

①绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

②绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。

③计件工资通过确定每件产品的计件工资率（每件产品的报酬），将员工的收入和产量直接挂钩。按利分红是把薪酬和企业效益联系在一起，分红既可以是现金，也可以是股权。

④绩效薪金制同期望理论关系比较密切。

（3）优点

绩效薪金制的主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。

2．绩效薪金制的应用

绩效薪金制在现实管理中相当流行。对于普通员工，同样也可采用红利薪金。它不仅可以增加员工个人收入，而且也能够提高企业总体营业额。

3．斯坎伦计划

（1）含义

斯坎伦计划由美国麻省理工学院教授约瑟夫•斯坎伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。

（2）主张

①组织应结合为一体，不可分崩离析。

②员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的。

③效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。

（3）要素

斯坎伦计划有两项不可缺少的要素：

①设置一个委员会；

②制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。

（4）实施关键

斯坎伦计划实施的成败，关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度具有强烈的认同感。

【例】绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（　　）的原理最为吻合。[2013年真题]

A．领导—成员交换理论

B．双因素理论

C．期望理论

D．ERG理论

【答案】C

【解析】绩效薪金制同期望理论关系比较密切。期望理论认为如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密联系，而绩效薪金制可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。

【例】A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况。对公司的态度以及未来的打算。在今年的谈话中，员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境，跟大部分同事的关系也很好。但是自己工作非常努力，也不被领导认可，升职希望渺茫；而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职念头。董事长询问小李原因，小李认为，这是由于公司为员工设置的工作目标不合理造成的。领导给小王调协的工作目标比自己的容易达到，所以即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。董事长听后表示在今后公司管理工资中会考虑小李的意见。[2015年真题]

1．根据马斯洛的需要层次理论，小李在工作中没有得到满足的需要是（　　）。

A．生理需要

B．安全需要

C．尊重需要

D．自我实现需要

【答案】C

【解析】美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。其中，尊重的需要包括：①内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要；②外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。案例中，小李在工作中不被领导认可，属于没有得到尊重的需要。

2．根据双因素理论，让小李感到不满的主要因素（　　）。

A．工作目标设定的政策

B．晋升

C．别人的认可

D．人际关系

【答案】ABC

【解析】双因素理论是南美国心理学家赫兹伯格提出的，又称“激励—保健因素理论”。双因素理论区分了激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。案例中，让小李感到不满的原因主要不被领导认可、升职希望渺茫和工作目标设定的不合理，激励因素没得到相应的满足。

3．小李感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是（　　）。

A．改变自己的投入或产出

B．改变对投入或产出的知觉

C．改变参照对象

D．寻求社会兼职

【答案】A

【解析】亚当斯的公平理论指出，人门不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。感到不公平的员工可以采用以下方式来恢复平衡：①改变自己的投入或产出；②改变对照者的投入或产出；③改变对投入或产出的知觉；④改变参照对象；⑤辞职。案例中，小李“工作动力没有以前那么大了”，是通过改变自己的投入或产出的方式来恢复平衡的。

4．小李反映的不公平问题，表明目标管理中的（　　）要素出现了问题。

A．目标具体化

B．参与决策

C．限期完成

D．绩效反馈

【答案】B

【解析】目标管理的要素包括目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。其中，参与决策指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。案例中，小李的工作目标是由领导设定的，自己并没有参与，这导致工作目标设定的不合理，表明目标管理中的参与决策要素出现了问题。