2.3　要点详解

专题一　领导理论

考点一　特质理论

1．传统的特质理论

传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。但研究表明，具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在某一种特质能够保证领导者的成功。

2．领导者应具备的特质

（1）吉伯的观点

吉伯认为，领导者必须具备以下特质：

①身强力壮；

②聪明但不能过分聪明；

③外向有支配欲；

④有良好的调适能力；

⑤自信。

（2）斯道格迪尔的观点

斯道格迪尔认为，领导者应该具有下列特质：

①对所完成的工作具有责任感；

②在追求目标的过程中充满热情并且能够持之以恒；

③解决问题时勇于冒险并富有创新精神；

④勇于实践；

⑤自信；

⑥能很好地处理人际紧张并能够忍受挫折等。

3．特质理论的不足

（1）忽视了下属的需要。

（2）没有指明各种特质之间的相对重要性。

（3）忽视了情境因素。

（4）没有区分原因和结果。

考点二　交易型和变革型领导理论

1．交易型领导

（1）含义

交易型领导强调个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，也强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。

（2）领导者的特征

①奖励：承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识成就。

②差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动。

③差错管理（消极型）：仅在标准没有达成时进行干涉。

④放任：放弃责任，避免做出决策。

（3）评价

交易型领导者依靠的是消极型差错管理，是一种相对平庸的管理。

2．变革型领导

（1）含义

改变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们。改变型领导能够为组织制定明确的愿景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。

（2）领导者的特征

①魅力：提供任务的愿景，潜移默化的自豪感，获得尊敬和信任。

②激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图。

③智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎地解决问题。

④个性化关怀：给予个人关注，个性化地对待每名员工，培训和提出建议。

（3）评价

改变型领导创造组织在革新和变化中的超额绩效，通过补充、选拔、晋升、培训和发展培养出的改变型领导，会使组织有效地运转并且健康地成长。

【例】伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，是他的（　　）理论。[2014年真题]

A．交易型领导理论

B．改变型领导理论

C．魅力型领导理论

D．权变理论

【答案】A

【解析】伯恩斯把领导分为：①交易型领导，强调个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。②改变型领导，是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，改变型领导能够为组织制定明确的愿景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。题中，关注任务和员工顺从符合伯恩斯的交易型领导理论。

【例】交易型领导的特征包括（　　）。[2015年真题]

A．放任

B．激励

C．差错管理

D．奖励

E．魅力

【答案】ACD

【解析】美国管理心理学家伯恩斯把领导分为两种类型：①交易型领导，其特征包括奖励、差错管理（积极型）、差错管理（消极型）、放任；②改变型领导，其特点包括魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀。

考点三　魅力型领导理论

1．理论概述

罗伯特•豪斯提出的魅力型领导理论认为：

（1）能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。

（2）对于魅力型领导的研究除了研究领导者自身的特质外，还必须考虑到领导者所处的情境，以及工作任务的性质。

（3）魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄，也有与其相联系的非道德特征。

2．魅力型领导者的含义

（1）魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。

（2）魅力型领导者的追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊。

（3）魅力型领导者会促使追随者产生高于期望的绩效，以及强烈的归属感。

3．魅力型领导者的特征

（1）道德特征

①使用权力为他人服务。

②使追随者的需要和志向与愿景相结合。

③从危机中思考和学习。

④激励下属独立思考。

⑤双向沟通。

⑥培训、发展并且支持下属，与他人分享。

⑦用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣。

（2）非道德特征

①为个人利益使用权力。

②提升自己的个人愿景。

③指责或批评相反的观点。

④要求自己的决定被无条件接受。

⑤单向沟通。

⑥对追随者的需要感觉迟钝。

⑦用外部的道德标准满足自我兴趣。

【例】有些领导具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化的风格，这种类型的领导属于（　　）。[2015年真题]

A．魅力型领导

B．交易型领导

C．支持型领导

D．成就取向式领导

【答案】A

【解析】魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。B项，交易型领导，强调个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出，关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠奖励和惩罚来影响员工的绩效；C项，支持型领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求；D项，成就取向式领导，设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。

【例】魅力型领导者的特征不包括（　　）。[2013年真题]

A．自信并且信任员工

B．有理想化的愿景

C．承诺为努力提供奖励

D．对下属有高度的期望

【答案】C

【解析】魅力型领导者的特征包括：①具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望；②有理想化的愿景；③使用个性化风格。

【例】关于魅力型领导理论的说法，错误的是（　　）。[2010年真题]

A．魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感

B．当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化

C．魅力是一种特质，具备这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型领导风格

D．魅力型领导者也具有非道德特征

【答案】C

【解析】魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。A项，由于魅力型领导者对其追随者产生影响，因而魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感；B项，最新研究表明，当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化；D项，魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄，也有与其相联系的非道德特征。

考点四　路径—目标理论

1．理论概述

罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论认为：

（1）领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。

（2）领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感，这种满足感既有关于现在的，又有关于未来的。

（3）领导的激励作用在于：

①使绩效的实现与员工需要的满足相结合；

②为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。

2．豪斯确定的四种领导行为

（1）指导式领导，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

（2）支持型领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。

（3）参与式领导，主动征求并采纳下属的意见。

（4）成就取向式领导，设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。

3．领导行为与结果之间的中间变量

路径—目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：

（1）下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。

（2）下属的个人特征，如经验、能力、内—外控等。

4．领导行为的适用性

不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征。例如：

（1）下属的工作是结构化的，支持型的领导可以带来高的绩效和满意度。

（2）对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的。

（3）相信自己能够控制命运的内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导更为满意。

【例】罗伯特•豪斯的路径—目标理论认为，主动征求并采纳下属的意见，属于（　　）类型的领导行为。[2014年真题]

A．指导式

B．支持型

C．参与式

D．成就取向式

【答案】C

【解析】路径目标理论的四种领导行为包括：①指导式领导，即让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。②支持型领导，即努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。③参与式领导，即主动征求并采纳下属的意见。④成就取向式领导，即设定挑战性目标、鼓励下属展现自己的最佳水平。

考点五　权变理论

1．理论概述

美国心理学家费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。为了测量一个人的领导风格属于工作取向还是关系取向，费德勒发明了“最不喜欢的工作伙伴”（LPC）量表。

2．情景性因素的维度

费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：

（1）领导与下属的关系，主要指下属对领导者信任、信赖和尊重的程度。

（2）工作结构，主要指工作程序化、规范化的程度。

（3）职权，主要指领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。

3．在管理中的运用

（1）在高度非结构化的环境下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题，所以结构化的方法更能够得到员工的喜爱。

（2）在任务高度程序化以及领导者与员工的关系很好的情况下，领导者们会觉察到任务导向更加有助于工作绩效的提高。

（3）在其他的情况下建立更好的领导者—成员关系是十分有帮助的，那些更关心人的、员工导向的领导者是更有效的。

【例】费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（　　）。[2016年真题]

A．领导与下属的关系

B．工作结构

C．职权

D．工作环境

【答案】D

【解析】费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系，主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；②工作结构，主要指的是工作程序化、规范化的程度；③职权，主要指的是领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。

【例】根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是（　　）。[2015年真题]

A．工作结构

B．领导与下属的关系

C．领导风格

D．职权

【答案】C

【解析】费德勒的权变理论认为情景性的因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系，是指下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；②工作结构，是指工作程序化、规范化的程度；③职权，是指领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。

【例】根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是（　　）。[2010年真题]

A．上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大

B．上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大

C．上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小

D．上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小

【答案】D

【解析】根据费德勒的权变模型，费德勒认为两种领导风格在八种不同的情景下有不同的效能。最适合于关系取向领导风格的情境是：①上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小；②上下级关系较差，工作结构化程度较高，领导职权较大。

考点六　领导—成员交换理论

1．理论概述

乔治•格雷恩及其同事提出的领导—成员交换理论（简称LMX理论）认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心。领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。

2．LMX推进的四个阶段

美国管理心理学家格雷恩及其同事强调LMX的推进分为四个阶段：

（1）区分领导—下属的二元探索。

（2）对LMX关系中的特征及其组织含义/结果的调查。

（3）对二元合作关系建构的描述。

（4）在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合。

领导—成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。

专题二　领导风格与技能

考点一　早期关于领导的研究

1．勒温的民主与专制模式

在勒温的领导下，于20世纪30年代进行了一系列有关领导行为的研究。他为10岁的男孩成立若干爱好者俱乐部，每个俱乐部有三种领导类型：独裁、民主和放任。研究发现：

（1）属于独裁型领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。当独裁型领导离开或将领导氛围变得更轻松一些时，缺乏感情的儿童会转而产生攻击性。

（2）放任型领导产生最多的攻击性表现。

（3）民主型团体的攻击行为处在放任型和独裁型之间。

2．斯道格迪尔的研究

（1）斯道格迪尔在1948年综合1904—1947年124项特质研究，鉴别出一系列重要的领导特质：智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、A信、善于社交。他的这一研究还发现，个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与领导者行使职能的情境相关。这一研究标志着一种新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。

（2）斯道格迪尔在1974年发表了对于1948—1970年的163项研究的分析结果，他指出，人格和情境都是决定领导的因素。该调查鉴别了10个与领导相关的特质，包括：

①推动责任和任务的完成；

②精力充沛和对目标执着的追求；

③问题解决中的冒险和创新精神；

④在社会情境中主动实践的驱动力；

⑤自信和自我认同感；

⑥愿意接受决策和行动的结果；

⑦准备接受人际间的压力；

⑧愿意忍受挫折和延迟；

⑨影响他人行为的能力；

⑩为近期目标构建社会交互系统的能力。

考点二　俄亥俄与密歇根模式

1．俄亥俄模式

俄亥俄大学在20世纪40年代开始了一系列关于领导的行为研究。他们使用领导行为描述问卷来分析各种团体和情景中的领导，寻找领导行为的独特方面。通过对问卷答案做因素分析，数据浓缩聚焦到两个维度上：

（1）关心人，是指领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。

（2）工作管理，是指领导者为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标。

工作管理和关心人得分高的领导，比其他类型的领导（在两个维度上都低，或在一个维度上低、在另一个维度上高）更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。

2．密歇根模式

密歇根大学通过测验、非结构化访谈等方法，也得到了两个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。

（1）员工取向的领导者关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。

（2）生产取向的领导者强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。

密歇根模式发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此该模式支持员工取向的领导作风。

【例】俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括（　　）。[2014年真题]

A．关心环境

B．关心人

C．工作管理

D．工作设计

E．目标设计

【答案】BC

【解析】俄亥俄模式的两个维度是：①关心人，是指领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感，更愿意建立相互信任的工作关系；②工作管理，是指领导者为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标。

考点三　管理方格图

管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，如图2-1所示，方格的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。

图2-1　布莱克和默顿的管理方格

在方格中有5种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互作用：

（1）位于坐标（1，1）位置的领导风格称为“无为而治”，管理者既不关心任务，又不关心人。

（2）位于坐标（9，9）位置的领导风格为既关心任务，又关心人，被该理论认为是最理想的领导风格。

（3）位于坐标（5，5）位置的领导风格是“中庸式”领导风格。

（4）位于坐标（1，9）位置的领导风格为对人极端关注的“乡村俱乐部”领导风格。

（5）位于坐标（9，1）位置的领导风格为对任务极端关注的“任务”领导风格。

【例】根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是（　　）。[2013年真题]

A．管理者既不关心任务，也不关心人

B．管理者既关心任务，也关心人

C．管理者极端关注人

D．管理者极端关注任务

【答案】C

【解析】管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，方格的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。（1，9）“乡村俱乐部”型领导风格极端关注人。A项，（1，1）管理者既不关心任务，也不关心人；B项，（9，9）既关心任务，又关心人，被认为是最理想的领导风格；D项，（9，1）对任务极端关注的“任务”领导风格。

考点四　领导者的生命周期理论

1．理论概述

作为管理方格理论的扩展，美国管理心理学家保罗赫塞和美国管理心理学家布兰查德发展出的生命周期理论认为，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。

2．内容

（1）成熟度

成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：

①工作成熟度，指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。

②心理成熟度，指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。

（2）领导风格

赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：

①指导式（高工作—低关系）：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做。

②推销式（高工作—高关系）：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。

③参与式（低工作—高关系）：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。

④授权式（低工作—低关系）：领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。

【例】保罗•赫塞的领导者生命周期理论，个人对自己的行为负责任的能力和意愿是指（　　）。[2014年真题]

A．心理成熟度

B．能力成熟度

C．技能成熟度

D．工作成熟度

【答案】A

【解析】成熟度包括：①工作成熟度，是指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。②心理成熟度，是指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。由题意，“个人对自己的行为负责任的能力和意愿”是一种思想倾向性的表现，属于心理成熟度。

【例】根据领导者生命周期理论，具有高工作—低关系特点的领导风格是（　　）。[2012年真题]

A．指导式

B．推销式

C．参与式

D．授权式

【答案】A

【解析】赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：①指导式（高工作—低关系）：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做；②推销式（高工作—高关系）：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为；③参与式（低工作—高关系）：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通；④授权式（低工作—低关系）：领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。

考点五　领导者的技能

1．领导者的三种主要技能

（1）内容

①技术技能，是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。

②人际技能，是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。

③概念技能，是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。

（2）相对比例

领导技能分析表明，不同层次的管理者的三种技能需要的相对比例是不同的：管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。

2．提升领导技能的途径

（1）基于领导能力的培养。通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。

（2）辅导。讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。

除此之外，培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。

【例】关于领导者技能的说法，错误的是（　　）。[2016年真题]

A．领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能

B．管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大

C．组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能

D．领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展

【答案】C

【解析】C项，人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。

专题三　领导决策

考点一　决策过程

1．西蒙的决策过程

美国管理心理学家西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：

（1）智力活动。这是最初的过程，包括对环境进行搜索，确定决策的情境。

（2）设计活动。这是第二个阶段，包括探索、发展和分析可能发生的行为系列。

（3）选择活动。这是最后一步，在上一步的可能的行为系列中选择一个行为。

2．明茨伯格的决策过程

美国管理心理学家明茨伯格及其同伴所提出的决策阶段包括：

（1）确认阶段：认知到问题或机会的产生，进行诊断。

（2）发展阶段：个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的、量身定做的解决方案的过程。

（3）选择阶段：确定最终的方案。

【例】西蒙把决策过程分为（　　）。[2015年真题]

A．智力活动、设计活动、选择活动

B．确认阶段、发展阶段、选择阶段

C．知觉活动、逻辑推理、选择活动

D．探索活动、发展阶段、选择阶段

【答案】A

【解析】美国管理心理学家西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：①智力活动，这是最初的过程，包括对环境进行搜索，确定决策的情境；②设计活动，这是第二个阶段，包括探索、发展和分析可能发生的行为系列；③选择活动，这是最后一步，在上一步的可能的行为系列中选择一个行为。

【例】明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括（　　）。[2014年真题]

A．发展阶段

B．确认阶段

C．整合阶段

D．选择阶段

E．设计阶段

【答案】ABD

【解析】明茨伯格及其同伴所提出的决策阶段包括：①确认阶段，认知到问题或机会的产生，进行诊断；②发展阶段，个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的、量身定做的解决方案的过程；③选择阶段，确定最终的方案。

考点二　决策模型

1．经济理性模型

根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：

（1）从目标意义上分析，决策完全理性。

（2）存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。

（3）决策者可以知道所有备选方案。

（4）对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。

（5）对于概率的计算不存在任何困难。

由此可见，决策者是完美的，有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益（MC=MR）。虽然这个模型过于理想化，并不能够很好地描述现实的决策行为，但是该模型对于有效决策还是有着重要的贡献。许多成功的大型公司依靠强大的数据支持，仍然采用这种模型进行决策。

2．有限理性模型

相对于理性模型而言，西蒙的有限理性模型更加接近现实，该模型认为：

（1）在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果。

（2）决策者所认知的世界是真实世界的简化模型。

（3）由于采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案。

（4）由于决策者认知的是简化的世界，因此可以用相对简单的经验启发式原则，或者商业窍门，以及一些习惯来进行决策。

3．社会模型

（1）来自心理学的社会模型认为，心理对人的决策行为会产生重要影响。

（2）一部分决策者认为，人们有坚持错误决策的倾向，即投入的增加。产生这种现象的原因主要有四个：①项目的特点；②心理决定因素；③社会压力；④组织决定因素。

【例】在决策过程中存在投入增加现象，也即人们坚持错误决策的倾向，下列可能导致投入增加现象的因素包括（　　）。[2016年真题]

A．投资回报延期

B．管理者不存在信息加工错误，比如忽略了负面信息

C．决策者想要维护自己的面子

D．组织的沟通体系失效

E．决策者拒绝变革

【答案】ACDE

【解析】有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，他们称为投入的增加。产生这种现象的原因主要有四个：①项目的特点。例如投资回报的延期，以及临时问题的处理，都有可能使决策者坚持或者增加错误的行为。②心理决定因素。管理者可能存在信息加工错误，负面信息被忽略，自身防御机制启动。③社会压力。对于决策者来说，存在着同伴压力，以及需要维护自己的面子，所以继续维持或增加错误行为。④组织决定因素。组织中沟通体系的失效，政治体系的破坏以及拒绝变革都会造成同样的结果。

【例】关于有限理性模型内容的说法，正确的是（　　）。[2013年真题]

A．决策者可以知道所有的可能方案

B．决策者可以通过计算选出最佳方案

C．决策者的目标是找到令人满意的结果

D．存在完整和一致的偏好系统，使决策者在备选方案中进行选择

E．决策者认知的是真实世界的简化模型

【答案】CE

【解析】西蒙的有限理性模型认为：①在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果。②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型。③由于采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案。④由于决策者认知的是简化的世界，因此可以用相对简单的经验启发式原则，或者商业窍门，以及一些习惯来进行决策。

考点三　决策风格

1．决策风格的两个维度

（1）价值取向，是指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素。

（2）模糊耐受性，是指测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环境中工作（高模糊耐受性）。

2．决策风格的四种类型

（1）指导型

决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。解决问题的时候一般是有效的、合乎逻辑的、程序化的和系统的。

（2）分析型

决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。喜欢对情境进行分析，倾向于过度分析事物。

（3）概念型

决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注。在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。

（4）行为型

决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。这类决策者可以与他人进行很好的合作，喜欢公开交换意见的环境。

【例】小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（　　）。[2016年真题]

A．概念型

B．指导型

C．分析型

D．行为型

【答案】A

【解析】概念型决策风格的决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注。在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。他们为了收集尽可能多的信息而与尽可能多的人进行讨论，然后根据直觉进行决策。同时他们喜欢冒险，擅长使用创新的方法解决问题。

【例】决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于（　　）。[2014年真题]

A．指导型

B．分析型

C．概念型

D．行为型

【答案】B

【解析】将价值取向与模糊耐受性组合起来，可以得到四种不同的决策风格：①指导型，决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于关注任务和技术本身；②分析型，决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向；③概念型，决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注；④行为型，决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。

【例】小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。[2014年真题]

1．从领导技能看，小张缺乏的是（　　）。

A．技术技能

B．人际技能

C．概念技能

D．统筹技能

【答案】BC

【解析】领导者的三种主要技能包括：①技术技能，是指一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力；②概念技能，是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力；③人际技能，是指有效地与他人共事和建立团队合作的能力。案例中，小张是技术出身，所以不缺乏技术技能；下属员工抱怨小张不通人情说明他缺乏人际技能；小张采用的是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，说明他缺乏对市场和管理的洞察、研究，即概念技能。

2．小张提高领导技能的途径可以包括（　　）。

A．通过批评下属来提高领导能力

B．专业讲师对小张提供辅导

C．专业讲师帮助小张明确事业范围和期望

D．运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能

【答案】BCD

【解析】领导技能的发展，主要的途径包括：①基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高；②辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。

3．领导者的成功取决于他的（　　）。

A．合适的行为

B．技能

C．行动

D．背景

【答案】ABC

【解析】成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动。