关于体验式培训

1．什么是体验式培训

体验式培训是一种方法，让培训工作者有目的地通过直接体验与引导反思，促进学习者增进知识、发展技能与厘清价值观。这是美国体验教育协会（Association for Experiential Education, AEE）为体验式教育（培训）下的定义。本书所涉及的内容更多的是体验式培训如何做、如何实践，因为其并非学术专著，对于体验式培训的定义不做过多的诠释，这部分需要留给未来学术领域的专家们去思考。

但是，我们只要稍加留意，就会发现体验式培训的含义与其他培训形式的有明显不同。定义中有“直接体验”与“引导反思”两个关键词，所以，从宏观来看，凡是通过让人直接去体验与参与培训工作者的引导反思，以达成增进知识、技能以及厘清价值观的培训，都可以叫作体验式培训。而本书所涉及的体验式培训中有关“直接体验”的方式，就是指让学习者参加“体验学习活动（或者游戏）”，这一点需要澄清。

2．体验式培训的五大特征

特征一：失衡

体验式培训中，引导者为学员安排让其产生失衡的情境与体验活动，让学习者在完成挑战活动的过程中，产生认知、情感、观念与行为等方面的失衡状态，从而让学习者认识到学习的价值与意义。例如，在活动开始前，让学员在认知上对团队沟通问题进行讨论并形成结论，然后通过活动的体验，让学员产生实际的沟通经验。在这个过程中，原有结论放在实际做的过程中不一定就能实现，或者会出现其他方面的问题，这样就创造了一种学员在认知与行为上的失衡状态，两者之间的比较与分析，就能让学员产生思考，从而达到激发学习兴趣的目的（关于“失衡论”详见本书第3章）。

特征二：风险

在体验式培训中会开展许多活动，让学员参与其中。活动的类型多种多样，有平面活动、高低空绳索活动、野外活动等。这些活动的开展都会伴随着一定的风险，甚至有些活动如攀岩、速降等具有极高的风险性。这还只是外在的活动风险，有些风险还来自内在，例如，参加者需要在培训过程中与一群并不熟悉的伙伴共同学习，并且需要迅速熟悉起来，还可能需要进行坦诚的沟通与交流等，这对于有些学员来说也是极具挑战性的活动，存在个人内在的风险。不过，体验式培训的宗旨并不是一味地让学习者去冒险，而是通过具有一定风险的活动体验，让参与者培养冒险的能力以及获得有价值的知识与技能。

特征三：不可预知的结果

由于体验式培训的活动具有一定的风险性，其学习的过程与结果都会有不确定性的特征，就算是在培训开始前做好了充分准备，在学习活动开始后也会因为许多因素而发生不可预知的事情，从而影响培训的效果。例如，在活动中，因为团体成员对于完成活动的做法有不同的看法，早已计划好的安排就有可能因为活动完成的时间过长而影响学习结果；在户外开展活动，很可能受天气影响，刚才还是晴空万里，突然来了一阵狂风暴雨，让培训不得不改变计划……这些因素都会影响学习的过程与结果。这也是体验式培训不容易掌握的一个重要原因。

特征四：选择自主、挑战自主

体验式培训在开展过程中，参与者永远有权选择何时参与活动或挑战，以及选择参与的程度。当面对挑战，参与者选择退却、放弃时，随时有机会再度重新选择，面对挑战。面对任何一个困难的挑战时，每位参与者都必须明白，勇于尝试冒险的意愿，永远比最后的结果更为重要。参与者必须尊重每个人的想法、需求、价值选择，尊重团体成员共同的决定。这项特征充分体现了人本主义所提倡的“人会对自己的行为负责”的含义。我们充分相信，在刺激与反应之间，人们有选择的自由，这充分体现了人的价值所在。也正是因为人们在刺激与反应两者之间的选择不同，才会发现人与人之间的不同；看到彼此的不同，就会引发大量的关于行为背后的思考，这具有极大激发学习兴趣的价值。

特征五：正向（行为、思想主动）

所谓正向特征，可以理解为积极的思想与行为表现。体验式培训所开展的教学活动，因为学习者永远有权选择何时参与活动或挑战，以及参与程度，所以参与者在学习过程中的行为更多是主动的。主动选择、主动思考是否参与、主动决定如何参与，这样，参与者的行为表现会更为积极，对于学习的过程与内容会有强烈的拥有感，对于学习内容的印象会更为深刻，所产生的行为将更为正向。

3．体验式培训与传统教学的区别

与传统教学相比，体验式培训这一领域的教学风格、培训方式和咨询模式，甚至教学活动都不相同。总结起来，不同之处主要集中在两点：第一，体验式培训的老师（以下称为“引导者”或“带领者”）并不为团体提供所有的解决之道，而主要是由参与者互相学习，引导者侧重于塑造学习情境与氛围，让学习者参与其中，贡献彼此的经验与学习；第二，体验的经历经过精心安排，含有一定的不确定性，并充满乐趣。

在传统的教学模式中，老师是所有相关知识的源头，老师传授知识，参与者学习知识或技能。从这一点看，参与者被视为接受者，而非学习者。体验式培训是以一种能帮助团队发展自身能力的方式开展学习活动，引导者在适当时提供指导。体验式培训的引导者使学习者关注自身的状态，开放心胸，摆脱思维定式，要求学习者投身于新颖的学习活动中，在活动中学习团队协作、沟通、信任、决策、领导与配合，以及创造性问题的解决技能等；而在学校、研讨会、传统培训中，则是以一种说教式的方式进行教授。体验式培训与传统教学之间的区别，可参考表1-1。

4．体验式学习与行动学习

开展体验式培训的方法称之为“做中学”的体验学习法，也就是强调“先行后知”的理念。最近十来年国内开始流行一种学习方法，即“行动学习法”，很多人对这两种学习方法存在许多误解，甚至还有人将体验学习等同于行动学习。为了让大家更好地理解体验式培训所采取的学习方法，我们有必要对两者做一些比较。

首先，体验式学习与行动学习法都起源于欧洲，体验式学习长期以来都是以外展教育的创办人——德国的柯汉为代表性人物，以此作为体验学习的缘起。而行动学习法创立于20世纪60年代，其公认的创始人是英国的物理学家雷吉·瑞文斯（Reg Revans），行动学习法于21世纪初开始在中国兴起。

当需要讨论一个命题时，我们要先界定清楚相应的概念。这里比较一下行动学习法和体验式学习的概念。体验式学习是指学习者亲自参与或置身某种情景中，通过体验、感觉、反思来认识事物，通过体验、感觉、反思使学习者获得对某种知识、技能、情感，加深或产生新的对原有知识、技能、情感的认识。这样的学习，能使学习者完完全全地参与学习过程，使学习者真正成为课堂的主角，对学习到的知识、技能等有一种拥有感。关于行动学习法的概念，从字面上就可以看出，行动学习是一个从行动中学习的过程。行动学习也是一组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法，它关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。

从以上的概念中，我们也很容易发现两者的共同之处：两者都是“做中学”，强调行知结合。而且体验式学习和行动学习往往都运用同一个理论模型，即大卫·库伯（Kolb）的经验学习循环理论。该理论认为，经验学习包括4个步骤：体验——完全投入到当时的实际活动中，通过体验产生经验；观察和反思——从多个角度观察和思考实际的体验活动和经历；抽象概念和普遍结论归纳的形成——通过观察与思考产生意义，与过往的经历产生联结，抽象出合乎逻辑的概念和理论；运用或应用——运用这些理论、技能做出决策和解决问题，并在实际工作中验证自己新形成的概念和理论。体验式学习与行动学习的核心都是反思，通过反思激发学习兴趣。因此在很多时候，人们容易把体验式学习和行动学习混为一谈。但是，这两者却有很大的不同之处，下面从4个方面来阐述。

（1）通过对比两者概念，我们就会发现行动学习法的核心是“问题”

行动学习法非常重要的一个特点，是在解决企业现实存在问题的过程中学习。体验式学习虽也是从问题出发，但在学习中更多地关注学习本身，更侧重于学习过程本身的实践性，并不一定需要解决企业现实存在的问题。所以，体验式培训常常利用精心设计的活动或游戏载体来开展学习过程。相对而言，行动学习是比体验式学习的目的性更强的一种学习。

（2）学习者的组成人员有所不同

体验式学习的参与者可以来自同一个团队或同一个部门、同一家企业，也可以是来自不同企业甚至不同行业背景的学员。体验式学习的核心之一是体验，不同的人从各自的体验中可以得到不同的收获，而即使同一个团队收获了相同的理论，应用于实践工作中的表现也是千差万别的。但行动学习的参与者由于其目标是解决企业现实存在的问题，所以团队成员的构成往往是企业问题的利益相关者，他们有权针对问题采取行动，小组成员解决问题的愿望也很强烈。因此，行动学习的参与者有一定的局限性和针对性，而体验式学习的参与者范围可以更广阔。

（3）在学习中，两者的带领者的角色会不同

在体验式学习中带领者叫作“引导员”或叫“培训师”（我个人更认同前者的角色说法），在行动学习中叫作“催化师”或“行动学习教练”。催化师的主要目的是保证团队成员以更有效的方式思考与对话，主要的关注点不是对话与思考的内容，而是心智推理模式以及对话方式。在工作方式上，催化师不同于培训师，他更像过程专家。催化师不是指导者，而是倾听者，是一个中立者，是思考的引导者，是不良互动方式的干预者。许多时候体验式学习的引导者所扮演的角色是不固定的，在学习中，他不仅是活动情境的塑造者，还可能是指导者、教练、支持者以及引导者的角色，既是过程的提供者，同时也是内容的提供者。但是，随着体验式学习发展的不断深入，引导者的角色多转为过程提供者，以引发学习者之间产生更多的学习与经验交流，而其作为内容提供者的角色会进一步弱化。

（4）体验式学习与行动学习的区别还在于“应用”上不同

体验式学习强调把体验学来的理论应用到实际工作中。这个过程更多是依靠学员自我觉察与感悟后，自觉改变思维模式，自主应用到工作实践中，是一个自动自发的过程。如果在实际工作中，组织没有系统的保障以及时间的给予，也很难将学习成果进行转化，从而真正发生改变。而行动学习由6个系统角色构成：发起人、召集人、催化师、小组成员、组长和专家。每个角色在行动学习的过程中，都承担着不同的责任，尤其是在跟进阶段有着明确的工作监督机制和顺畅的内部沟通，所以行动学习的最终目的是保证行动计划得到各级领导在资源上的支持，将学习成果转变为组织决策，并确保最终落实。可见，行动学习较之体验式学习在理论“落地”上更为实际；当然，在具体学习、实施时也会更为复杂。

通过以上的比较可以看到，两种学习模式的着力点不一样，没有孰优孰劣的问题。两种学习模式有很多共通的地方，如果追根溯源的话，行动学习也可以是广义上的体验式学习。“他山之石，可以攻玉”，体验式学习的很多方法可以丰富现有的行动学习的内容。行动学习模式以其理念的创造性和实效性，必将被更多的国内优秀企业选择。

5．体验式培训的课程结构

目前在国内外，体验式培训在许多方面都得到了有效应用：通过体验活动强化愉悦感受的休闲娱乐；帮助父母与孩子进行良好互动的社区与亲子教育；改变学校教学方法、培养老师与学生、施行“全人教育”的学校教育；发展团队与提高领导力的企业培训；通过冒险活动促使人的行为发生改变的心理咨询与辅导，等等。本书涉及的体验式培训内容更多的是以企业或组织培训为应用领域，以体验式培训在组织或企业培训中的运用为出发点进行思考与实践。但是，殊途同归，体验式培训的原则与要领都有相通之处，无论是在哪个领域的应用，都可以相互借鉴。依据组织结构与学习发展，可以将体验式培训课程划分为以下课题，如图1-1所示。

（1）团队技能（Team Skill）

团队技能发展（Development For Team Skill）的训练能够帮助个人培养对团队工作的认知与了解。这项训练经验能增强个人对于自身对团队工作贡献的认知，同时也能了解自己的行为将如何影响整个团体的动力。此项课程的内容适合所有的组织成员，能有针对性地提升团队成员的十六大技能：倾听、表达、破除人际樊篱、建构信任、情商、冲突管理、问题解决的技巧、团队问题解决模式、个人决策、团队决策、领导与被领导、配合与互助、信任、群我关系建构、突破自我、个人愿景与使命的建立，如图1-2所示。

（2）团队建立（Team Building）

团队建立课程＝Team Skill团队技能+Consultant顾问（组织任务、组织障碍）+Consulting咨询

团队建立（Team Building）的训练，不仅要学习团队技能，同时因为是真实的团队，还需要帮助团队厘清团队的任务与达成任务的障碍是什么，帮助提升团队的凝聚力，协助整个团队加深对于既有行为规范的认识与理解，发展出一套增进团队绩效所需的团队规范。这项训练的主要工作集中在帮助参与者在与团队成员共事的互动中，培养必要的团队行为规范。同时，体验团队工作的方式可以促进团队成员间的相互了解，参与者进行自我觉察，看到彼此的差异，通过换位思考建立信任关系。要了解团队合作的技巧，最重要的是在合作中感受换位思考和心态调整所带来的意外收获。通过团队沟通，充分利用“集体智慧”，并从中产生最佳的决策。

（3）领导力课程（Leadership Courses）

领导力课程包括探索团队的发展规律、评估团队的发展现状，帮助个人理解有效的领导方式，了解被领导人可能产生的反应，以及学习团队领导的技能。课程整合了许多不同的领导模式，全方位地通过引导讨论及反思的方式，并加上领导者对自我领导风格的觉察，加强个人领导的风范和效能。领导力培养课程用于帮助个人界定何谓有效的领导，并发掘自身偏好的领导风格以及对团体的影响。运用领导反应模式（Leadership Feedback Model）中的指导方针及原则，有效提高领导者自身的效益，并且能通过课程方针来达到分析各种领导风格形态及理论适用性的作用。领导力培养的课程训练活动适用于整个团队，同时也是一项个人技能建立的学习。

（4）组织领导力（Leading Organization Capability）

组织领导力课程不同于一般的领导力课程，组织领导力关乎领导变革以及管理因混乱和无序所带来的变化。一方面，随着组织的不断发展壮大，人员不断增加，许多新加入的高管成员没有参与组织创立的过程，很难体会组织发展历程的艰辛，需要培养共同的情感；另一方面，随着环境的不断变化，组织面临着不断的调整，领导者需要时刻关注组织因这些变化进行调整所带来的影响，并且需要不断总结与反思成功与失败的经验教训，根据组织的现状，探索未来组织发展的可能性。

（5）高绩效团队课程（High Performance Team Courses）

如果说领导力是建设团队的动力之源，那么打造高绩效的团队则是团队建设的最终目标。高绩效团队课程帮助团队领导者及团队成员了解团队产生绩效的原因与过程，协助团队成员厘清什么才是高绩效的团队以及高绩效团队的特征，并建立共同的价值观，确定团队愿景，建立个人与团队的使命感，找到走向高绩效团队的路径。

（6）团队引导技能课程（Facilitation Skill Courses）

在市场竞争激烈的当下，新老团队能不能融合、团队能不能动起来、动能足不足、够不够坚定强大、团队的发展是否迅速、团队成员是否成长够快，都成为决定因素；而影响团队动能的核心因素是团队的核心导师能否成功引导团队。

这样的课程帮助企业内训人员掌握团队引导技能，具备运用体验式学习的理论与方法的能力；使培训师不但能设计好、带领好团队的培训活动，更能在后期引导讨论时帮助学员将培训活动的共同体验与现实工作、生活连接，产生深刻的学习价值。