1.5 企业与管理学科的关系

法约尔指出，任何企业都存在着六种基本的活动，而管理只是其中之一。这六种基本活动是：①技术活动（指生产、制造、加工等活动）；②商业活动（指购买、销售、交换等活动）；③财务活动（指资金的筹措和运用）；④安全活动（指设备维护和职工安全等活动）；⑤会计活动（指货物盘存、成本统计、核算等）；⑥管理活动（其中又包括计划、组织、指挥、协调和控制五项职能活动）。在这六种基本活动中，管理活动处于核心地位，即企业本身需要管理，同样的，其他五项属于企业的活动也需要管理。因此，企业与管理具有很密切的关系，有必要对管理理论及企业管理的相关内容进行简要概括，以更好地理解企业与管理之间的相互联系。下面就管理理论、企业管理及其基本原理和原则进行详细阐述。

1.5.1 管理理论概述

1.古典管理理论

古典管理理论诞生于19世纪末到20世纪初，可以分为科学管理理论、古典组织理论和综合古典管理理论，其主要内容如表1-1所示。

2.行为科学理论

行为科学理论起源于20世纪20年代到五六十年代，它可分为人际管理理论、激励理论和领导效能理论，其理论的主要内容如表1-2所示。

3.现代管理理论

在20世纪五六十年代以后，现代管理理论发展很快，学派很多，主要包括社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派和权变理论学派，其主要内容如表1-3所示。

4.管理理论的发展

（1）战略管理理论

目前，管理学面临着由过程管理转向战略管理，内向管理转向外向管理，产品市场管理转向价值管理；行为管理转向文化管理的变革时期，战略管理是这场管理思想变迁过程中的核心变革。战略管理理论研究时间比较短暂，萌发于20世纪30年代，形成于20世纪60年代，到现在仅有半个世纪。早期的研究主要致力于企业的环境分析和计划过程，分为“计划学派”和“过程学派”，尽管学者们的研究方法和具体主张不尽相同，但其核心思想都是在战略实施上，势必要求企业组织结构要与企业战略相适应。20世纪80年代初，企业战略体系的重心逐步从外部环境分析转到注意能力分析的竞争主题，以日本大前研一和美国波特等人为代表的“定位学派”最为突出。他们认为，行业结构分析是确定企业竞争战略的基石。迈克尔·波特所提出的行业竞争结构分析理论在过去的20年里受到企业战略管理学界的普遍认同，并且成为进行外部环境分析和激发战略选择最为重要和广泛使用的模型。进入20世纪90年代以后，信息技术的迅猛发展导致企业不得不把眼光从外部市场环境转向内部环境，1990 年普拉哈拉德和哈默发表的《企业核心能力》一文标志着企业管理的新视角开始转向关于核心能力的研究，并逐渐形成了战略理论中的“核心能力学派”。20 世纪 90 年代后期，战略联盟理论的出现，使人们将关注的焦点转向了企业间各种形式的联合。在此背景下，通过创新和创造来超越竞争开始成为企业战略管理研究的一个新焦点。经过近半个世纪的发展，战略管理基本上形成了设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派、构造学派十个学派。

（2）组织理论

进入21世纪以后，随着经济的全球化和信息技术的高速发展，在原有的组织形式基础之上，出现了团队组织、虚拟组织、战略联盟组织和柔性组织等新型组织。组织理论的理论构架基础是斯密的劳动分工论，大致经历了传统组织理论、行为科学组织理论和系统管理理论三个阶段。但是，这种基于传统的企业分工和行为科学的组织理论不再适应复杂多变的现代企业，彼得·圣吉在1990年出版的《第五项修炼》中提出了学习型组织这一概念。彼得在文章中指出企业唯一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快、更好的能力，学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿望和获取竞争优势的组织形式。1994年，史蒂文·戈德曼（S.L.Glodman）等人在《灵捷竞争者与虚拟组织》一书中提出了虚拟组织，其利用计算机信息技术、网络技术及通信技术实现的信息快速获取和全球资源的整合，成为组织管理研究的另一热点。总体来说，现代企业的新型组织具有分立化、柔性化、虚拟化、网络化的特点，并将成为将来新型组织形式的主要发展趋势。

（3）企业再造理论

1994年迈克尔·哈默（M. Hammer）博士与詹姆斯·钱皮（J. Chanpy）在其合著的《再造企业——管理革命的宣传书》中提出了企业再造理论。他们认为：面对日新月异的变化与激烈的竞争，要提高企业的运营状况与效率，迫切需要“脱胎换骨”式的革命，只有这样才能回应生存与发展的挑战。它以一种再生的思想重新审视企业，并对传统管理学赖以存在的基础——分工理论提出了质疑，被称为管理学发展史上的一次革命。所谓“企业再造工程”，简单地说就是以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式。包括企业战略再造、企业文化再造、市场营销再造、企业组织再造、企业生产流程再造和质量控制系统再造。

5.现代管理理论的动态融合

管理理论作为一种实践与理论高度结合的学科，涉及了经济、政治、人文等各个学科领域，其赖以生存和发展的是人与社会构成这个不断发展和变化的大环境。管理理论的研究与发展要随时高度切合实际发展才不会缺失其研究应用的本质。在过去的一百多年时间里面，我们对管理理论的积累与探索发展已经趋于完整和系统化，面对日新月异新世界格局，人们必须对管理和组织在新时期的发展和演变做多方面的、多元化的和深入式的探索，提出新的挑战。

（1）新的组织环境

21世纪向企业提出了强而有力的挑战，组织环境的动态特征性将更加突出。在这种环境下，势必也会对企业的管理方式与方法提出新的挑战。

（2）企业的伦理与社会责任

企业的社会责任除了靠政府的政策和社会的监督，也应该成为企业文化建设的新内容。有学者认为，管理者必须将卓越的观念放在首位来鼓舞士气。在未来的竞争中，仅仅按常规做事或满足于与现有竞争对手抗衡是不够的，精益求精、追求卓越是未来管理的基本目标。

（3）企业的全球化管理

经济全球化背景下市场竞争的新特点，对企业的管理提出了新要求。全球化要求企业管理转变观念，提高管理水平，以适应激烈而多变的全球竞争。21 世纪的管理者必须把自己定位为世界公民。有位学者提出这样一个观点，他描绘了一个无国界的世界，并且认为在某种意义上所有的客户与公司的距离是相等的。

（4）组织的创新与再创新

经济的全球化、信息的全球化以及金融危机等事件的发生提醒我们，传统机械性的组织机构不再是企业管理的核心，组织结构的变革势在必行。如2009年《经理人》杂志追踪和采访了万科、海尔、中粮、华为、比亚迪、腾讯、开心网、科兴等上百家分布在各个领域、规模不等的中国企业后，提出了零度创新的思路，体现了一种种可持续的创新哲学与创新方法。

（5）文化与文化多元化主义

企业文化的注入与建设是现代企业管理理论关注的核心内容之一。全球化给我们带来的是全球一体化和文化多元化的问题。不可否认的是，在全球一体化的影响下组织文化结构的多元化发展将是未来企业文化发展的主要趋势，不管是文化的整体还是在文化的哪一个具体方面都不能过快走向单一化，都必须与其他方面的多元化相适应，更应该与经济的发展相适应。现代的管理者和企业需要在组织多元文化和共同文化之间把握一种积极的平衡。

1.5.2 企业管理概述

1.企业管理的概念

企业管理是根据企业的特性及其生产经营规律，按照市场反映出来的社会需求，对企业的生产经营活动进行计划、组织、领导、控制，充分利用资源，不断地适应市场变化，满足社会需求，同时求得企业自身发展和职工利益的满足。

●管理的对象

企业的生产活动是生产过程和流通过程的统一。因此企业的主要活动是内部的生产活动和外部的经营活动，企业管理的对象就是内外结合的生产经营活动。

●管理的主体

企业由管理者来管理。凡是参与管理的人，都是管理者。企业总体发展、各个方面总体活动的控制是由企业的主管和以他们为中心组成的企业管理系统来完成的。在这个系统中的人，就是企业管理的主体。

●管理的实施

企业管理是管理者通过计划、组织、领导、控制等一系列管理职能进行的。只有熟悉和运用多项管理职能，才能顺利地完成任务。

●管理的目的

管理活动本身不是目的，管理是实现一定目的的手段。企业管理的目的就是合理利用资源，实现企业的目标，在满足社会需求中获得更多的利润。

●管理的依据

企业管理是管理者的主观行为，要使主观行为变成可行的客观活动，并取得客观效果，就必须使管理的主观活动符合客观规律。所以管理的依据是企业的特征及由此表现出来的生产经营规律。可以说，企业管理的成效如何，取决于管理者认识和利用生产经营规律的程度以及主观能动性的发挥程度。

2.企业管理的任务

●合理组织生产力

合理地组织生产力是企业管理最基本的任务。合理组织生产力有着广泛的内涵，其目的是使企业现有的生产要素得到合理配置与有效利用。具体说来，就是要把企业现有的劳动资料、劳动对象、劳动者和科学技术等生产要素合理地组织到一起，恰当地协调他们之间的关系和比例，使企业生产组织合理化，从而实现物尽其用，人尽其才，不断开发新的生产力。其具体作业大致可划为：一是不断改进劳动资料；二是不断改进生产技术，并不断地采用新的技术来改造生产工艺、流程；三是不断发现新的原材料或原有材料的新的用途；四是不断对职工进行技术培训，并不断引进优秀科技人员与管理人员。

●维护并不断改善生产关系

企业管理总是在某种特定的社会生产关系下进行的，一定的社会生产关系是企业管理的基础，它从根本上决定着企业管理的社会属性，从全局上制约着企业管理的基本过程。因此，企业管理的重要任务之一就是维护其赖以生产、存在的社会关系。由于生产关系具有相对稳定性，在相当长的一个历史阶段内，其基本性质可以保持不变，而生产力却是非常活跃、不断变革的因素，必然会与原有的生产关系在某些环节、某些方面发生矛盾。这时，为了保证生产力的发展，完全有必要在保持现有生产关系基本不变的前提下，通过改进企业管理手段、方法和途径对生产关系的某些环节、某些方面进行调整、改善，以适应生产力不断发展的需要。

1.5.3 企业管理的基本原理

企业管理的基本原理是人们在长期的企业管理实践中总结出来的，具有普遍意义的管理工作的基本规律。它是对企业管理工作客观必然性的揭示，对企业管理者的管理活动具有指导性和规范性。企业管理的基本原理主要包括系统原理、信息沟通原理、激励原理和效益原理。

1.系统原理

企业管理的系统原理，是系统论在企业管理中的应用。掌握这一原理，首先应了解一般系统的概念，掌握系统论的基本观点和思想方法，然后将它们应用于企业管理之中。

系统论的主要创始人是美籍奥地利生物学家贝塔朗菲（L.V.Bertalanfeg）。他于1945年发表了《关于一般系统论》的论文，宣告了这一理论的诞生。贝塔朗菲把系统确定为“处于一定的相互关系中并与环境发生联系的各组成部分（要素）的总体（集合）。”

所谓系统，是由相互作用和相互依赖的若干组成部分结合而成的，是具有特定功能的有机整体。这里所谓的“组成部分”，通常称为“子系统”或“要素”。应该强调的是，子系统或要素，是相对于具体系统而言的，要素如果离开了它所从属的具体系统，它就失去了要素的属性，也就没有意义了。例如一个企业中的班组，在该企业中是构成企业系统的要素，而对于另外一个企业来说则没有意义。另外，系统中的子系统或要素的划分也是相对的，一般是根据系统的性质、功能和研究问题的需要，将那些相对独立的、对系统的构成和功能起重要作用的部分划分为一个要素。

从系统的定义可以看出，一个具体的系统必须具备三个基本条件：一是必须由两个或两个以上的要素组成；二是要素与要素、要素与系统、系统与环境之间，存在着相互作用和相互联系；三是系统具有确定的功能。这三个基本条件缺一不可，否则就不能构成一个系统。

系统是普遍存在的，一个机器是一个系统，一个单位是一个系统，一套制度也是一个系统。为便于研究和更深刻地认识系统，我们可以从不同的角度，依据不同的标准对系统进行分类。按照系统形成的方式可将系统分为自然系统和人工系统，自然系统是由自然物自然形成的，人工系统是用人工方法建造起来的系统；按照系统组成的要素的特征可将系统分为物质系统和概念系统，物质系统是由物质实体组成的系统，概念系统是由概念、原理、原则、制度、程序等非物质实体组成的系统；按照系统与环境的关系可将系统分为孤立系统、封闭系统和开放系统，孤立系统是指与环境不进行物质、能量和信息交换的系统，封闭系统是指与环境之间仅有能量交换，而无物质和信息交换的系统，开放系统是指与环境之间有物质、能量和信息交换的系统；按照系统状态和时间的关系可将系统分为静态系统和动态系统，静态系统的状态参数不随时间变化，动态系统的状态参数则随时间而变化。除此以外，还可按系统的其他特征进行分类。实际的系统通常具有复合性。如企业系统既是一个人工的系统，又是开放的、动态的系统，而且是由物质和概念复合而成的系统。商品流通企业就是一个复合系统。

企业系统是一个开放系统，当外界环境发生变化，对系统影响较大时，原来的内部结构所体现的功能已不能适应新的环境，这时系统不断地与外界进行物质、能量和信息的交换，自行调整结构，产生新的功能，使企业向前发展。企业系统的本质是一个充满活力的耗散结构系统。当外界环境变化到一定的程度时，企业就会不断与外界进行人、财、物的交换，主动调整内部结构，使企业向前发展进步，以适应新的变化了的环境。

2.信息沟通原理

所谓管理，是人们对系统中人、财、物等基本要素的管理。管理活动是以信息为媒介来实现的，是通过信息的传递来进行的。信息传递必须有发信方和收信方，发信方或收信方为了某种目的而使信息从发信方向收信方传递就是信息沟通，或简称沟通。因此，信息沟通在管理中处于十分重要的地位。可以说，没有信息，沟通就没有管理。在企业管理中，研究信息的本质以及信息沟通的规律性，并利用这些规律来管理企业，这就是信息理论在管理中的应用。

管理信息的特征包括时效性、寄载性和社会性。

时效性。由于经济系统的客观规律性，任何一个经济系统的状态、结构、特征和外部环境都是在不断变化的，反映系统与环境的信息自然也在同步地变化，也就是说，此一时刻的信息，并不表明彼一时刻系统的状态和特征。而且，信息的有效性也是与时间相关的，过时的信息对收信者可能毫无意义。在经济活动中，管理者和决策者只有迅速地捕捉和积累信息，并及时地分析处理，以此作为管理和决策的依据，才能适应瞬息万变的经济形势。

寄载性。根据信息与数据的关系，数据是信息的载体，信息必须通过数据来体现，这就是信息的寄载性。反映经济信息的数据，是人们在经济活动中记录下来的。由于信息的寄载性，我们通常所说的信息处理实际上是对载送这些信息的数据的处理。

社会性（共享性）。信息是构成客观世界的一种要素。在管理科学中，人们把信息视为一种资源。信息资源与其他资源不同，并不因为使用的用户增加而感到资源紧张，相反，一条经济信息，它的使用越宽，其效用也就越大。这就是信息的社会性，或称共享性。在经济活动中，由于经济信息的社会性，一方面，可使利益关系相同的主体在利用信息过程中彼此增加效益，这就要求我们最快和最大限度地收集和储存信息，无保留地为用户提供信息咨询服务，以提高信息的社会效益；另一方面，对与我们利益关系不同的主体，则应有效地控制信息的使用范围，防止机密情报的泄露。

3.激励原理

激励原理是根据人的行为规律，通过强化人的动机，以调动人的积极性的一种理论。大量学者的不同假设对激励的原理进行了分析。

“经济人”假设是把人的一切行为都视作为了最大限度地满足自己的经济利益，工作就是为了获得报酬。泰勒是“经济人”观点的典型代表，他提出的“差别计件工资制”就是基于这样一种观点。美国管理学者麦格雷戈（D. McGregor）在他的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论——X理论和Y理论，其中X理论就是对“经济人”假设的概括。X理论认为，多数人是懒惰的，不愿意承担责任，干工作都是为了满足基本需求，对他们必须用强制惩罚和金钱激励。

“社会人”假设认为，人除了有经济上的需求外，还有友谊、受人尊重等社会因素方面的需求，社会性需求的满足比经济报酬更能激励人。因此，管理不应只限于指挥和监督，而要善于引导，培养和形成职工之间的感情和归属感。

“自我实现人”假设是美国学者马斯洛（Abraham Maslow）在人的需要层次理论中提出来的，自我实现指的是“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足”。麦格雷戈在总结并归纳了马斯洛与其他类似观点的基础上，相对于X理论提出了 Y 理论。Y 理论认为人是勤奋的，在适当条件下，人不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责，并以达到组织目标为己任。

“复杂人”假设认为，人是复杂的，人的需求会随着外部环境和自身的条件而变化。超Y理论和权变理论都是在这种假设的基础上产生的理论。超 Y 理论认为人的需求是多样化的，而且会随情况的变化而变化。权变理论要求管理人员应根据具体的人和不同的情况，灵活采取不同的管理措施。

专栏1-2

激励四原则

基于需求分析的激励原理认为，激励具有如下四个原则：

（1）必然性原则，即人的需求永不满足，激励永远必需。

（2）有效性原则，激励必须与需求相适应并适时实施，效果最佳。

（3）适应性原则，激励应区分不同对象，将物质激励与精神激励相结合。

（4）公平性原则，激励以贡献大小为基准，激励量与贡献量相当。

马斯洛的需要层次理论的基本观点是：

（1）人是有需要的，只有尚未满足的需要能够影响行为。

（2）人的需要有高低层次之分，低层次的需要满足之后，高层次的需要才出现。

马斯洛把人的需要分为五个层次：

（1）生理的需要。这是最基本的需要，即衣、食、住、行、医药等。

（2）安全的需要。包括人身安全、财产安全。

（3）感情和归属的需要。包括友谊、爱情、归属感等。

（4）尊重的需要。包括自尊和受别人尊重。

（5）自我实现的需要。这是最高一级的需要，指成就、职位、地位等。马斯洛认为这种需要就是：“人希望越变越完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”

ERG（Existence，Relatedness，Growth）理论由克莱顿·阿尔德弗（Clayton Alderfer）提出，他把人的需要分为三个层次，即生存的需要、人际关系的需要和成长的需要。在此基础上提出三个基本观点：

（1）某一层次的需求满足越低，人们对它的期望的程度则越高，即越是没有满足的需要越是希望得到满足。

（2）低层次需要的满足程度越高，对高层次需求的期望也越高。

（3）高层次需求满足越低，对低层次需求的期望就会越高。

美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）把对人的激励因素分为两类，一类是保健因素，另一类是激励因素。使工作不满意的因素是外界环境引起的，如公司政策、工作条件、人际关系、地位、安全、生活条件等，这些因素满足了，只能消除职工的不满，不能调动他们的积极性，称为保健因素。使职工感到满足的因素是工作本身产生的。如工作富有成效、有挑战性，工作成绩被人承认，富有责任感等，这些因素的满足，可以激发职工的工作热情。这类因素称为激励因素。因此，要调动职工的积极性，必须注意激励因素的满足，要赋予他们有挑战性的工作，使他们负有责任。目标管理中强调职工参与和自我控制就是这个道理。

期望理论由美国心理学家弗隆于1964年提出。该理论认为对人的激励力取决于他对行为结果的预期效价和这一结果实现的可能性，即

激励力 =预期效价 ×实现结果的概率

同一事物对不同的人来说，其效用是不同的。而且，不同的人，对结果实现的可能性的认识也是不相同的。这就要求我们在做人的工作时，应使他对工作成果有正确的认识，提高效价，同时要使他增加实现目标的信心，即提高实现结果的概率。

公平理论是美国的亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出来的。该理论强调报酬的公平性对人们工作积极性的影响。一个人做出了工作成绩时，他不但关心自己所得报酬和奖赏的绝对量，还关心相对量，他会进行各种比较，即用他所得报酬与投入进行比较，同其他人的报酬与投入进行比较，若有不同，他就会产生减少不公平状况的行为。对认为报酬过低的人来说，可能减少投入或降低工作质量。一般在计时工资制度下，会减少工时或降低质量；对计件工资制就会采取降低质量的行为。公平理论要求管理者应消除个人的私心和偏见，准确地度量个人的工作绩效和评定报酬。公平理论的基本观点是客观存在的，但公平本身是一个相当复杂的问题，因此，公平只能是相对的。

帕特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）以期望理论为基础提出了更完善的激励模型，称帕特和劳勒激励模型，该模型说明了如下几点：

（1）个人努力的程度取决于奖励的价值和他觉察到的努力所受到奖励的概率。

（2）个人达到的绩效不仅取决于他的努力，还要受到个人能力的大小以及对任务了解的程度的影响。

（3）个人受到的奖励应以实际达到的绩效为前提。奖励可以是外在的，如奖金、工作条件和地位等；也可以是内在的，如成就感、自我价值的实现等。

（4）个人对所受奖励是否满意取决于他所感觉到的公平程度，个人越是认为公平，就会感到越满意。

（5）个人觉察到的公平和满意的程度会影响到完成下一任务的努力过程。

强化理论是美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）提出来的。强化理论是指人们为了实现某种目的，都会采取一定的行为，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现甚至加强；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这种现象称为环境对行为的强化。根据这种强化现象，在管理上，奖励那些有利于组织目标实现的行为，从而加强这种行为，称为正强化。惩罚那些不利于组织目标实现的行为，以削弱这种行为，称为负强化。强化手段既有物质的，也有精神的。

4.效益原理

效益通常指经济效益和社会效益，是指一个系统的有效产出与全部投入之比。其表达式为

从企业的经济效益角度理解，企业的有效产出是企业的销售收入或利润，系统的投入则是企业生产经营过程中的物化劳动和活劳动的耗费。从社会效益来理解，系统有效产出是指企业为社会提供的产品、服务和向政府缴纳的税金，系统的投入也是物化劳动和活劳动的耗费。企业的销售收入是企业为社会提供的产品和服务的价值形态，销售收入越多，说明企业为社会提供的产品和服务越多，社会效益也就越好。因此，一般情况下，企业的经济效益与社会效益是一致的。企业经济效益与社会效益之间的矛盾主要体现在局部利益与整体利益、价值目标与质量目标上，如有的流通企业可能只愿经营价值高、进销差价大的商品，不愿经营价值低、进销差价小，但广大消费者物质文化生活中不可缺少的商品；有的企业只注重价值目标的实现，而忽视服务质量等。实际上，从长远看，这些矛盾也是不存在的，企业应该用战略的眼光使企业经济效益与社会效益统一起来。

企业是一个系统，它的有效产出包括为社会提供的产品和服务，但这些产品和服务必须是社会所需要的，否则就是无效产出。无效产出不仅不能满足社会需要，而且还要浪费人力、物力和财力。如果系统提供的是有形产品，当不能被社会所接受时，放在仓库里既占用了资金，还要消耗仓储成本。

企业的全部投入包括物化劳动和活劳动的消耗。物化劳动的消耗主要表现为土地、固定资产和流动资金的占用，活劳动消耗主要表现为企业职工的劳动报酬，如工资、奖金、津贴、福利支出等。

效益不同于效果，效果是系统产出的成果，表现为产品或服务的质量；效益也不同于效率，效率是指单位时间里所取得的效果。但是，效益与效果和效率都有密切的关系，效果实际是效益表达式中的分子，效率则是分子对时间的相对数，显然，在一定时期内，效率高，效果就会好，效益也就高。社会效益是指企业为社会所做的贡献，是商品流通企业为满足社会再生产需要和生活需要所达到的程度。而对于社会效益，通常只作定性的描述。

1.5.4 企业管理的基本原则

法约尔在实践基础上总结出14条管理原则，即分工、权力、纪律、命令一致、指挥统一、公益高于私利、报酬、集权或分权、层级制、秩序、公正、安全、主动、集体精神。其主要内容包括：任何一个下属组织应该只接受一个上级的命令，这是组织统一行动，协调力量和一致努力的必要条件；从最高权力层直至低层管理人员应组成类似金字塔式的组织，使发出命令、解决争端和传递信息都经过法定的渠道；一个管理者能有效地直接领导、指挥和监督的下属人数的极限一般为12人；组织应自上而下地管理，最终的管理责任在上层，而不是将管理责任分散，甚至消失在下层；管理的权力和责任共存，责任是权力的自然结果和必不可少的对等物，责任下放了，权力也必须下放。以上内容可分述如下：

（1）分工。法约尔认为分工不仅是经济学家研究劳动力的有效的使用问题，而且也是在各种机构、团体、组织中进行管理活动所必不可少的工作。

（2）职权与职责。他认为职权是发号施令的权力和要求服从的威望。职权与职责是相互联系的，在行使职权的同时，必须承担相应的责任，有权无责或有责无权都是组织上的缺陷。

（3）纪律。纪律是管理所必需的，是对协定的尊重。这些协定用以达到服从、专心、干劲，以及尊重人的仪表等目的。就是说组织内所有成员通过各方所达成的协议对自己在组织内的行为进行控制，它对企业的成功与否极为重要，要尽可能做到公正、严明。

（4）统一指挥。指组织内每一个人只能服从一个上级并接受他的命令。

（5）统一领导。指一个组织，对于目标相同的活动，只能有一个领导，一个计划。

（6）个人利益服从整体利益。即个人和小集体的利益不能超越组织的利益。当两者不一致时，主管人员必须想办法使他们一致起来。

（7）个人报酬。报酬与支付的方式要公平，给雇员和雇主以最大可能的满足。

（8）集中化。这主要指权利的集中或分散的程度问题。要根据各种情况，包括组织的性质、人员的能力等，来决定“产生全面的最大收益”的那种集中程度。

（9）等级链。指管理机构中，最高一级到最低一级应该建立关系明确的职权等级系列，这既是执行权利的线路，也是信息传递的渠道。一般情况下不要轻易地违反它。但在特殊情况下，为了克服由于统一指挥而产生的信息传递延误，法约尔设计出一种“跳板”，也称为“法约尔桥”（Fayol Bridge）。

（10）秩序。指组织中的每个成员应该规定其各自的岗位，“人皆有位，各司其职”。

（11）公正。主管人员对其下属仁慈、公平，就可能使其下属对上级表现出热心和忠诚。

（12）保持人员的稳定。如果人员不断变动，工作将得不到良好的效果。

（13）首创精神。这是提高组织内各级人员工作热情的主要源泉。

（14）团结精神。指必须注意保持和维护每一集体中团结、协作、融洽的关系，特别是人与人之间的相互关系。

法约尔强调指出，以上14条原则在管理工作中不是死板和绝对的东西，这里全部是尺度问题。在同样的条件下，几乎从不两次使用同一原则来处理事情，应当注意各种可变因素的影响。因此，这些原则是灵活的，是可以适应于一切需要的，但其真正的本质在于懂得如何运用它们。这是一门很难掌握的艺术，它要求智慧、经验、判断和注意尺度（也即“分寸”）。

法约尔认为，人的管理能力可以通过教育来获得，可以也应该像技术能力一样，首先在学校里，然后在车间里得到。为此，他提出了一套比较全面的管理理论，首次指出管理理论具有普遍性，可以用于各个组织之中。他把管理视为一门科学，提出在学校设置这门课程，并在社会各个领域宣传、普及和传授管理知识。